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2013怎样打破医院的人才困境—成都卫校

信息来源: 发布时间:2013-6-6

不论是在提高服务能力和质量、上马新技术还是扩大规模,缺人才、缺资源是医院发展中普遍面临的现象。四川省成都人民医院院长李玉龙指出。对目前医院的发展没有人才是不行。如何突破人才瓶颈是大多数医院管理者面临的现实问题。透视人才困境医院的人才困境让不少医院管理者感到头痛。例如海南省琼中医院,2011年医疗卫生工作人员有1190人,但研究生学历仅1人,本科学历87人,副高以上职称的卫生人才仅7人。即便该县医院招聘影像科、妇产科、内科、儿科、外科、五官科、口腔科、中医内科、中医骨伤科共9名学科带头人,并且开出了不错的条件,但鲜有人问津。然而,这种困境还不只仅体现在引不进人才,留不住人才的情况同样普遍存在于县级医院。

近年来,医院人才被“拿”走的情况令医院管理者感到焦虑,医院几乎成为上一级医院和沿海基层医院的人才培养基地。而医院引不进、留不住人才的主客观因素都类似。首先是医院能提供的待遇远不及大城市和沿海城市;其次是市级医疗卫生机构的学科建设落后,医院医生的提升空间几乎没有,而缺乏研究课题、写不出论文,导致医生的职称评定和晋升也成为问题;再者就是由于基层医疗卫生机构用人制度较为僵化,相当一局部县医院用人制度依然论资排辈,晋升职称、提升职务、工资待遇方面难以做到按绩效、能力提拔,从而使一些年轻技术骨干被挤走,被挖走,流向乡村医院。

吾花园市场部总监帅环指出。四川省统计局公布的数据显示,2010年,长治市全市在岗职工平均工资为33418元,而隶属长治的襄垣县和沁源县医务人员平均年薪仅24393元,比当地平均水平低27%政府希望人才能下沉,但是医疗卫生机构当前的待遇水平,成为基层留不住人才的重要原因之一。

如何引进和留住人才目前普遍存在基层卫生人才匮乏、素质不高、业务能力偏低等现象,也是基层医疗卫生无法赢得群众信任的主要原因之一。基层卫生人才紧缺,已成为新医改‘强基层’拦路虎,亟需建立稳定基层卫生人才队伍的长效机制。浙江省肿瘤医院副院长葛明华指出。要解决

这一问题,需要不时深化认识制度改革,形成公平、公正的用人环境,通过多措施并举来留住人才。例如,国家相关部委应该加快制定基层卫生人才队伍保证长效机制,具体包括教育部应适时调整高等医学院校招生、培养计划,切实为基层培养下得去、留得住、用得上的人才;全面完善推广乡镇执业助理医师制;加快研究县乡村卫生人才一体化管理制度;完善绩效考核制度,激励员工实干多干,吸引骨干人才扎根基层等等。而在招聘人才时,帅玉环认为,县医院管理者首先要了解求职者的心理需求,求职者大多希望在一个有前途、钱途和人文环境不错的医院工作,因此医院要善于进行品牌化招聘。

所谓品牌化招聘,就是指招聘单位向求职者进行单位品牌展示,采取合理形式的扬长避短,让求职者从学术实力、人文环境、人才培养等方面了解招聘单位的真实信息和招聘诚意,从而让机构有机会招募到合适的人才。帅环解释道。此外还要解决去哪里招人才的问题,这方面县级医院可以借助其他一些优秀的平台,扩充人才引进的渠道。例如丁香园上的医生,70%以上都是硕士及以上学历。帅玉环进一步指出,医院要拥抱变化、敢于创新,学会尊重人才、尊重自己。

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